Gostei de um estudo e uma constatação que li outro dia através de uma matéria da Revista Melhor- Gestão de Pessoas (Editora Segmento e Edição de Julho de 2014): o brasileiro é, antes de tudo, um trabalhador motivado. Brasileiros e latinos têm com a empresa que trabalham um envolvimento maior se comparados a trabalhadores americanos e europeus. Bom ouvir isso.
Também já sabemos que o brasileiro é um povo que muito trabalha, frente à carga horária de outros países, embora infelizmente ainda carregue a fama de folgado ou indolente. Mas é importante avaliar essa questão da motivação intrínseca ao nosso povo e o que pode estar acontecendo para que isso não esteja tão aflorado assim.
Primeiramente é necessário entender a questão da motivação humana: já é sabido que motivação vem de dentro e que ninguém motiva ninguém, mas que também as partes envolvidas têm que prestar sua dose de colaboração através de estímulos, bons ambientes, oportunidades e exemplos. Estamos falando aqui das responsabilidades que empresas, lideranças, dirigentes e educadores têm em criar e manter situações, ações, espaços, posturas, modelos e estratégias para garantir que essa automotivação, que acabamos de saber é inerente ao nosso colaborador, se mantenha e trabalhe a nosso favor. Pois assim todos ganham.
A motivação do ser humano carrega, com certeza, a necessidade que o indivíduo tem de ser valorizado, de poder crescer, de estabelecer um vínculo com o lugar que trabalha, de ter um significado naquilo que entrega. Isto traz motivação ou alimenta aquela que já tem. Então se ele quer tudo isso, e não só um emprego como já temos falado em outros artigos, é preciso criar uma gestão que propicie essa troca. Nada mais justo.
Ao mesmo tempo em que temos a notícia de que os trabalhadores do nosso país têm em si a veia da motivação, lemos pesquisas que nos mostram que 87% dos nossos trabalhadores não estão engajados, ou usando a expressão que li: estão “ativamente desengajados”, pela desconexão emocional em relação às suas atividades, aos poucos desafios, às lideranças que têm e à falta de estímulos e espaços. Diz esse outro estudo que, em nível global, o trabalho hoje é mais uma fonte de frustração do que de realização.
Empresas confundem a força e o valor da motivação e se concentram apensas nas recompensas frias (salário e benefícios obrigatórios) e nos movimentos esporádicos de promoção e aumento salariais. Isto faz parte do contrato de trabalho e das políticas já existentes, na maior parte dos casos, de crescimento e evolução profissional. Nem sempre são para todos, mas para aqueles que se esforçam. Agora vamos falar do elemento motivação que cabe às empresas. O que motiva alguém a ser fiel aos nossos objetivos, metas, valores e conquista de resultados:
– Maior liberdade para criação, contribuição, opinião e participação;
– Um bom ambiente de trabalho e isto inclui: um bom clima, bom relacionamento, boas condições de trabalho, respeito e admiração mútua;
– Oportunidades, espaços, contribuições, causas que gerem realização profissional e pessoal através do trabalho;
– Boa comunicação, interação e transparência nas relações de trabalho;
– Ter um bom mentor ou uma ferramenta que propicie orientação e aconselhamento para ajustes e evolução de carreira, tanto na parte técnica e de gestão, como na comportamental;
– E, por final, e tão ou mais importante nesse contexto, um líder que valorize, energize, oportunize espaço e crescimento, que lute por melhorar as políticas de gestão de pessoas e reconhecimentos, e que seja exemplo para sua carreira e sua vida.
Quem sabe com isso conseguimos diminuir esse patamar preocupante de que temos 87% de pessoas desconectadas como seus papéis e responsabilidades e, por consequência, com as metas de qualidade, produtividade, eficiência e outros. Se o negócio depende de pessoas, então estão todos “descalçados”.
Se for para investir de imediato nesse resgate, recomendo começar pelas lideranças. O restante dos anseios e dos problemas a serem tratados se encaixará automaticamente.