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Diferente do que se pensa, ou se espera, os primeiros meses de trabalho em uma empresa são os mais difíceis, apesar da novidade que é uma situação muito bem-vinda e revigorante.

Porque tudo é novo e ainda dentro de um ambiente e com pessoas que não sabemos como vão reagir à nossa entrada. E nem sempre eles são acolhedores à primeira vista. Temos que nos preparar para isto para não sentir de imediato uma ponta de frustração e desencanto. Estamos falando do contato inicial com o clima e cultura do local que estamos entrando. Além disso, e tão importante quanto, é a adaptação ao trabalho, aos desafios novos, à gestão e aos colegas. Tudo isto gera muita ansiedade e medo. De não dar certo ou da nossa expectativa não ser atingida.

Sempre que participamos de uma seleção para um novo lugar e cargo, carregamos conosco um percentual de dúvida e/ou de risco que faz parte de qualquer decisão. Podemos acertar, mas podemos errar. A tentativa é válida e cada pessoa tem seu grau de capacidade de lidar com o risco, com o incerto. Isto vale para as empresas também. Portanto é uma situação de estresse até que tudo se ajuste: você à empresa e ela a você, valendo igualmente para os dois lados e ambos têm que se esforçar para dar certo, pois é esse o objetivo, não é?

Nesse sentido, vale à pena ficar atento para evitar alguns problemas nesse início de trabalho e o que vemos mais comumente são, primeiro falando da parte da pessoa contratada:

– “entrar com tudo” no sentido de não dar um tempo para sentir a cultura, os hábitos, os procedimentos, etc. Temos que entrar com muita energia e disposição sim, mas ter a sabedoria para identificar a hora certa de poder expor mais suas opiniões, ideias, críticas, estilo pessoal, etc.

A questão da mudança nos acompanha como uma sombra, dia e noite, porque é algo que está sendo imposto, podemos assim dizer, quase que diariamente. O mundo só fala nisso e quem não está ou esteve em processo de mudança se sente fora de contexto. Não estou aqui questionando ou reforçando isto, mas que é um fato, é. Discurso de um mundo capitalista ou de um time de frenéticos que só olham para carreira? Acho que não, pois embora a proposta de mudança esteja sendo mais vendida atualmente e de forma direta em todos os canais, a ideia de mudar, melhorar, crescer e evoluir sempre esteve dentro de nós. Sempre.

Quando pensamos em nos preparar para mudar, sempre partimos de algo mais palpável, ou melhor, mais fácil de ser buscado e perseguido por nós. Deixa eu me explicar: mudar não é nada fácil e em nada, mas existem alguns pontos dentro de nós ou ao nosso redor considerados mais superficiais e que podem ser transformados mais rapidamente. O difícil é mudar posturas, atitudes e comportamentos, assim como posicionamentos, hábitos e visões rígidos que têm sido nocivos a nós mesmos e a outros. É a parte mais difícil, mas a que precisa ser revista. Para nossa sobrevivência e a de quem convivemos e compartilhamos aspectos de nossas vidas. Não adianta: pensamento egoísta e exclusivista não combina com os novos tempos. O foco hoje é no coletivo, no ganha-ganha, no espaço que existe para todos, no compartilhamento e no bem que favorecerá a sobrevivência da humanidade e do globo.

O que falei acima vale para nós como pessoas, e vale para as empresas também, que é sempre o nosso cenário aqui de estudo e análise. Quando ouço as empresas falando em mudança, só vejo isto sendo feito, geralmente, na parte estrutural, tecnológica e afins. Não digo que isto não seja importante, necessário e louvável: claro que é! Mas digo que não é só isso e que elas precisam estender seu olhar de prioridade para outros fatores também. Senão não se consolida como mudança completa, aquela que se faz da base (aspectos elementares e essenciais) ao topo (aspectos estratégicos de mudança de patamar).

Sinto-me repetitiva no meu discurso, mas me sinto na obrigação de falar, como uma contribuição para que empresas, dirigentes, profissionais e RH’s possam repensar a forma e partir para mudanças concretas. Mudar de verdade dá trabalho? Sim, dá, para todos. Ninguém escapa, mas só assim os resultados vêm e ficam. E se traduzem em bons exemplos, em perspectivas verdadeiras, em esperança e em comprometimento. Pessoas só se comprometem com algo que enxergam ser verdadeiro. Responsabilidade e comprometimento são atitudes diferentes. Nem sempre quem está sempre presente e faz, está comprometido de verdade.

E mudar verdadeiramente requer que nós possamos nos despir de velhos hábitos, costumes, maneiras e formas que aprendemos e sabemos. Eles nos confortam porque é seguro, nós conhecemos. O arrojado e corajoso é mudar mesmo na incerteza, na insegurança e no medo. E perseguir no caminho dela por saber ser necessária para você, para um coletivo. Esses sentimentos existem e nos pregam no chão. Faz parte também do processo de mudança vencê-los. Não estou aqui propondo mudança de forma irresponsável e impensada. Não: tudo na vida tem que ser estruturado e planejado. Para se ter a chance de dar certo.

Termino meu raciocínio sobre o tema por onde comecei: o título. Uma vez ouvi isto de um profissional sábio que me ajudava a entender meus anseios, minha vontade de mudar, minhas frustrações e minhas inseguranças. Trabalhei muitos anos nessa caminhada da autopercepção e foi desse terapeuta que ouvi pela primeira vez essa sábia conclusão: é fácil fazer algo novo, de uma velha forma conhecida nossa. Isto não é mudar. Podemos estar mascarando ou adiando a mudança. O corajoso e, digo novamente, necessário, é mudar trazendo uma nova forma de pensar, de agir, de se relacionar e de ser, para si e para o coletivo. Vejo pessoas, empresas e quaisquer outras representações que estamos e fazemos parte falando em mudanças até consideráveis, do ponto que enxergamos no externo, mas sem a mudança no cerne.

Os problemas se perpetuam por essa questão: a mudança só acontece quando enxergamos a parte mais baixa, a base, o início de onde o problema se expandiu. Aí sim podemos saber o que mudar. E investir nisso com tranquilidade, pois se saberá que os resultados virão como consequência.

Mudar é preciso! (Sobre) Viver também é preciso! Não há sobrevida sem revisão constante de onde estamos, como estamos e como queremos estar daqui a uns anos. Isto vale para qualquer cenário e personagem, sejamos nós pessoas físicas e seres humanos na nossa busca incessante de felicidade e plenitude, sejam as empresas, pessoas jurídicas que dependem dessa consciência e ação para viverem de bem com seus mercados, clientes, colaboradores e demais públicos de interesse.

A gestão de carreira é assunto que não é novo, mas que ainda fica muito mais na teoria do que na prática. Teoria porque todos sabem da importância desse tema, especialmente na era da valorização de competências e diferenciais, e porque muita gente diz que faz, mas quando olhamos de perto nada é feito ou se tem modelos desenhados, mas inativos ou ativos para poucos.

A carreira sempre foi entendida como uma ferramenta de crescimento e evolução, e sempre no sentido da pessoa esperar pela oportunidade dada pela organização. Pouco se fazia além de esperar. O mínimo, a obrigação era feita: estar capacitado para o cargo, ser responsável, honesto e “vestir a camisa”. De outro lado, as empresas carregavam mais essa incumbência, que era a de ter que criar condições e espaços para que as pessoas crescessem dentro do organograma. Não que isto fosse errado, mas esse papel sempre esteve no dorso das empresas e as pessoas eram passivas no processo.

Muitas visões e paradigmas mudaram nas relações de trabalho e na gestão de pessoas, mas o novo sentido da carreira, onde a responsabilidade passa a ficar na mão da pessoa e profissional, esta acho ter sido uma das grandes mudanças que presenciei ao longo da minha carreira na área de RH.

Essa mudança não tirou da empresa a responsabilidade por ofertar boas condições de trabalho, espaços, oportunidades, valorização e reconhecimento. Muito pelo contrário: isso se intensificou, já que nesse meio tempo a valorização das pessoas e suas competências passaram a ter um status diferenciado no negócio.

Hoje as pessoas quando planejam sua caminhada profissional já sabem que o esforço, o diferencial e a bagagem atrativa dependerão do quanto elas investirem nisso. Já está sabido. Tanto que as exigências de mercado hoje são infinitamente maiores. Ao mesmo tempo, as empresas sabem que para atrair e fidelizar bons colaboradores e parceiros para o sucesso do negócio, elas terão que também se esforçar muito mais do que faziam antes.

Acho que confundi vocês: na verdade são focos e dedicações diferentes, de ambos os lados. Peso? Para o profissional, sem dúvida, muito maior.

Para a empresa, dentro da sua fatia de responsabilidade também, pois não adianta mais só dar recurso, espaço e vaga, agora elas terão que oferecer causas, propósitos, boas políticas de convivência, relacionamento construtivo e contribuição, valorização e reconhecimento. O básico, um emprego, já não é o bastante.

 

Nesse assunto, que até agora só citei o lugar comum, tem um aspecto, este sim, que quero nortear a minha visão. Aqui está um ponto que poucos falam e me orgulho de já estar plantando essa ideia há alguns anos: hoje o maior prêmio, benefício, bônus, valorização, reconhecimento, oportunidades e tudo mais que uma empresa pode ofertar para dizer ao colaborador que ele é importante para a organização e garantir que ele se fidelize ao negócio que diz precisar dele, é dar ao profissional o melhor líder que ele poderia ter na vida.

Sei que ainda é algo que nem todos digerem à primeira vista: mas quero já adiantar que essa visão é realista e a confirmação disso é que 70% das pessoas estão insatisfeitas com as lideranças que têm e estão deixando as organizações por causa deles. Podem me perguntar: o que é isso frente a toda essa crise? Tudo: pessoas engajadas pela força da liderança mudam muita coisa. As crises muitas vezes podem advir da falta de lideranças-modelo, em todos os âmbitos e níveis.

Fechando a minha visão com o título proposto: com certeza somos os principais maestros da nossa carreira, mas se tivermos o privilégio de ser liderados por profissionais que se dedicam a fazer a diferença nesses papéis, tendo isso como uma causa, com certeza essa participação será fundamental para nossa evolução. Uma evolução construída e digna. Aquela que nós e nossos mentores terão orgulho de acompanhar e aplaudir.

Cargos, Remuneração & Reconhecimento:

Há quem sonhe, e nesse grupo eu me incluo, que vai chegar um tempo onde profissionais e empresas farão negociações individuais baseadas em muita maturidade e profissionalismo no momento da contratação, dos enquadramentos salariais, promoções e demais movimentos de valorização e reconhecimento no cargo e nos papéis desempenhados e competências/resultados entregues, por merecimento comprovado. Isto sim será uma grande evolução e prática do verdadeiro reconhecimento individual, já que as pessoas são diferentes e dão tons diferentes nos cargos e posições que ocupam. Nada mais justo, não é?

Estamos entrando num assunto dos mais polêmicos na gestão de pessoas. Eu digo isso com muito pesar, pois infelizmente, com toda evolução que tivemos na área de RH e na gestão dos chamados talentos humanos, ele ainda frustra a quem acredita na sua força como instrumento estratégico na gestão do negócio. E por ainda, e isso me cheira a retrocesso continuado, ser um tema tratado com pouca atenção e de forma muito burocrática, e o que é pior, a meu ver, enigmática.

E tenho uma visão sobre isso: as empresas, agarradas de forma confortável às premissas da nossa CLT e pouco provocadas pelas áreas de RH, estas com pouco preparo e qualificação para levar essa prática a um patamar estratégico, solidificado por ferramentas e critérios consistentes, e também apegadas ao discurso das limitações que a nossa legislação permite (na eterna justificativa que não ameace o seu status quo), não se movimentam para quebrar alguns paradigmas que, na base, não feririam a nossa tão temida lei. Aquela que só tem nos engessado como prática estratégica e apoiadora dos resultados de negócio.

Não adianta: como eu sei ser possível, como eu já vi inúmeras empresas melhorar suas práticas, como eu já comprovei a força da transparência e profissionalismo na condução desses assuntos, como já vi áreas jurídicas, inclusive, dando apoio à evolução bem construída para suprir uma necessidade das empresas, e, finalmente, como já vi, em muito maior número, os desastres causados pela ineficiência, inoperância, incapacidade e incompetência na condução equivocada ou engessada dessa prática ao longo dos anos, posso fazer com segurança as minhas críticas a esse assunto.

Se o básico estivesse sendo bem feito, mesmo sem o arrojo em tratar a remuneração por competência, mérito, entre outros modelos, eu nem seria tão rigorosa nas minhas críticas. E sei que sou. Mas dói-me ver que do básico feito com critério, poucos conhecem e sabem atuar. E não procuram evoluir porque ela trará mais trabalho e teremos que sair mais das nossas cadeiras e dos nossos conceitos pré-concebidos. O que vemos, na maioria, são áreas “tocando” essa parte, de forma burocrática e fria, e reclamando por ser uma pedra em suas rotinas. E ainda cometendo pecados e erros crassos no dia a dia da sua gestão.

Vamos lembrá-los: começo citando, e já falei isso inúmeras vezes, da prática distorcida em não tratar o salário de forma clara e objetiva no momento da contratação, por exemplo. A empresa, já tendo a vaga e seu valor definidos, não precisa perguntar ao candidato a sua pretensão e nem mesmo esconder dele essa informação até a hora da contratação. Isso para mim é abuso! Deixando o lado de lá sempre sujeito à condição de passividade no processo. Não é para ser assim. A empresa define o que ela vai pagar e o candidato faz opção se quer ou não se encaixar nessa proposta. Isso torna a relação mais transparente, honesta e evita perda de energia, gasto, expectativa não cumprida, frustração, entre outros fatores.

Depois a pessoa entra e nunca mais conversam com ela sobre sua evolução e sua caminhada de valorização e reconhecimento por merecimento. Nem seu gestor. Muito menos o RH. Ambos sempre se esquivando dessa situação, sem respostas adultas e profissionais para dar. É mais fácil dizer que a empresa não tem um plano ou que cargos iguais devem ser pagos da mesma forma. E que o colaborador deve esperar pelo mês do aumento salarial da categoria, ou, pior, que deve esquecer e evitar falar desse assunto na organização. Como vamos evoluir com essa cultura ainda arcaica: a de entender que salários é um assunto que não devemos tocar, que não é direito nosso falar e que pode selar a nossa sorte na empresa?

Não podemos mais tratar os nossos colaboradores, nossa maior riqueza, com assuntos entendidos como marginais ou obscuros. Não podemos frear a espontaneidade das pessoas em querer saber de suas chances e caminhos profissionais. Não podemos ainda tratar pessoas de mercado como seres necessitados de emprego e prontos para aceitar tudo de forma comedida ou passiva, em agradecimento a essa oportunidade única.

Como queremos ter seres pensantes e contribuidores para o negócio, se os tratamos de forma rebaixada na relação? Porque ainda nos sentimos, como empregados de uma empresa, numa condição de demérito em relação aos nossos contratantes, gestores e às condições que nos foram colocadas? Como podemos falar em estratégia de valorizar os melhores e os que fazem a diferença se ainda não conseguimos falar frente a frente, olho no olho, de assuntos importantes na relação de trabalho? Como podemos lutar por melhores critérios e leis nesse sentido, se não assumimos o nosso papel de tratar o essencial de forma honesta e justa, no mínimo.

Tratar o assunto salário não é ter que se explicar sobre o não aumento, ou a falta de critérios, ou a inexistência de um plano, entre outros medos que permeiam essa prática. Enquanto empresas, dirigentes e mesmo os RH´s não mudarem a visão de que ter uma prática estruturada de Remuneração (o chamado Plano de C & S) não implica em movimento desordenado de aumento salarial para todos, de forma indiscriminada, falar disso será ainda muito penoso e nós que propomos mudança e profissionalismo nessa área, ainda teremos que nos deparar com muita resistência, miopia ou medo da mudança de um dos maiores paradigmas na gestão de pessoas.

 

Temos lidado nós últimos anos com a situação de estresse, descontrole emocional, falta de capacidade ou de ânimo e de resistência do ser humano para lidar com os desafios da atualidade, desafios estes inerentes a um cenário de competitividade, exigências, incertezas, mudanças aceleradas, quebra de paradigmas e desalinho de valores. A modernidade e a evolução inerente trouxeram mudanças positivas, mas deixaram alguns rastros de consequências negativas para o ser humano, que agora parte em busca de um equilíbrio necessário. Eu diria que vital.

E o que temos visto hoje: pessoas que não têm conseguido manter o equilíbrio básico, retratado em autocontrole emocional, vivacidade e disposição, bom humor, disponibilidade, felicidade e automotivação para desafios, conquistas, mudanças, etc. Faltam sentidos de propósito e pertencimento e eles estão impedindo, a meu ver, a evolução de posturas e atitudes adultas e agregadoras em ambientes como o trabalho, nossas casas, relações na comunidade, convívio harmônico na sociedade (vide relações imaturas entre condôminos de prédios, casas de condomínios, colegas de escola, etc.). O ser humano anda uma pilha sem muitas vezes saber o que está por trás disto e onde esse sentimento começou e por quê. As pessoas estão desistindo, se acomodando ou se permitindo, sem questionar, ser quem elas acham que devem ser, mas de forma desestruturada e inconsequente. Isto não é liberdade de expressão e muito menos evolução da espécie.

Parece que minha fala está incoerente com o movimento que estamos assistindo em nível nacional. Ele representa um grito da coletividade, no sentido de lutar por um país melhor. Talvez precisemos também unir forças para transformar alguns valores, posturas e exemplos que no dia a dia estão consumindo a esperança daqueles que têm boa intenção, são positivos e lutam por mudanças verdadeiras em todos os níveis. Isto está acontecendo nas organizações, por exemplo, onde percebemos que as relações de trabalho evoluíram, por um lado, mas se deterioraram em alguns aspectos. Antes de lutar pelo maior, temos que fazer nossa parte no microcosmo, aquele que temos domínio ou está perto de nós. Ou seja: nós mesmos em primeiro lugar, nossas famílias, amigos, liderados, e outros para os quais somos exemplos de vida e de conduta.

Um termo que vem sendo aplicado às Ciências Sociais e Humanas nos últimos anos é Resiliência. Este é um conceito vindo da física e se refere à propriedade que alguns materiais têm de acumular energia e ao serem submetidos à tensão ou estresse não se romperem. Recompõem-se, mantendo suas propriedades originais intactas. É a noção da “elasticidade”.

O estudo do comportamento humano tomou este conceito emprestado, num primeiro momento, e passou a analisar as pessoas sob a ótica desta capacidade que leva alguns indivíduos a lidar com problemas, superar obstáculos ou resistir à pressão de situações adversas – choque, estresse etc. – sem entrar em surto psicológico. Mantendo-se de pé, firmes e muitas vezes ainda saindo mais fortes do que entraram, pelo aprendizado vivenciado. Como uma transformação mesmo.

Hoje, numa visão mais contemporânea, a resiliência agrega ao conceito original a capacidade que a pessoa tem em passar por tudo isto e ainda ajudar a transformar a realidade. Ter a capacidade de promover o futuro e não apenas esperar ou suportá-lo. Hoje a resiliência da forma que é entendida traz a conotação de pró-ação, de busca, de exploração, de crescimento.

E a grande questão é: resiliência é para todos? Por que algumas pessoas demonstram esta força e outras não?

As empresas hoje já introduziram esta capacidade como uma competência importante adicionada e valorizada no perfil de competências exigidas das pessoas, principalmente aquelas que ocupam cargos de maior responsabilidade e que estão sujeitas a maior pressão e estresse: líderes, Gestores, cargos de relacionamento com público, cargos que envolvem riscos, etc.; e cargos que precisam ser agentes de mudança para ajudar a empresa nos processos de evolução. Aqui podemos incluir a alta direção, presidência e qualquer posição em nível estratégico. E nós, profissionais de RH. Daí a importância para entendimento desta competência, pois todos, em um grau maior ou menor, já estão sendo analisados e cobrados por ela.

Diz-se que a resiliência é uma capacidade que está na mão da pessoa em decidir, ao se deparar com uma adversidade qualquer, entre entrar na tensão do ambiente ou situação ou se predispor a ter vontade de vencer. Pessoas que sabem que suportar não é preciso: transformar é preciso! É preciso se antecipar e mudar: isto é estratégia, seja ela de negócio, de carreira, de mercado, de sobrevivência.

A resiliência tem que ser vista como um fenômeno que cria movimentos e ondas de mudança, dentro de ciclos virtuosos. Não basta dar conta e superar, temos que transformar para melhor: e para o melhor de todos ao nosso redor. E a superação virá à medida que os resultados forem aparecendo através de posturas revolucionárias que trarão a tão almejada diferença. Só assim conseguiremos mudar, de verdade, o sistema, aquele que precisa ser renovado, amadurecido e transmutado.

E você? É uma pessoa resiliente? As empresas e a vida precisarão cada vez mais de pessoas com essas características. Isto está dentro do conceito de Inteligência Emocional (IE). Mais do que QI Intelectual, as pessoas terão de ter uma boa dose de IE para sobreviver às exigências de novos perfis e posturas num mundo globalizado e de muita transformação. E de pessoas que serão peças-chave nos processos naturais de mudança ao qual o mundo passa e passará. Esta é a única certeza que temos.

Mas, tudo isto com muita maturidade, discernimento, preparo e vontade. Sem estresse, sem o sentido de obrigação e sem o papel de vítima. O sentido aqui é de propósito, de causa, de sonho. É uma busca interior, mas com repercussão no coletivo. Este é o foco que nossas ações deverão ter para os próximos tempos. Temos que fazer a nossa parte.

A nova perspectiva do modelo de hierarquia das necessidades humanas nos diz que o homem busca encontrar, além daquelas que já conhecemos através da famosa Pirâmide de Maslow, significado na existência, fazer a diferença na vida das pessoas e, em última instância, servir à humanidade e ao planeta. Estamos falando de um estágio de consciência avançada, mas real.

Nossa responsabilidade é grande e temos que deixar espaços mais limpos, mais íntegros, inteiros e éticos para as novas gerações que estão vindo com essa nova consciência. Para um mundo girando de forma virtuosa, numa grande espiral de energia positiva, fluente e etérea.

 

 

Já temos feito uma reflexão indireta dentro dos temas por mim escritos, sobre alguns aspectos de mudança de postura e atitudes, no sentido das pessoas e profissionais  fazer a diferença por onde passar. Em contrapartida a este discurso atual, existe um cenário em que as pessoas têm a impressão de estar vivendo mais coisas negativas do que positivas e, por isto mesmo, não acreditam que a busca por algo especial, por serem pessoas especiais num contexto de posturas e competências padronizadas, não fará a diferença e com isto não colocam energia de mudança. Aí temos um quadro claro de um ciclo vicioso, infelizmente. Via de regra, previous nextdamos (e isso faz parte do “ser humano”) mais atenção aos pontos negativos do que aos positivos, e ainda fomentamos e temos prazer até em dizer que a “Lei de Murphy” é mais forte do que tudo. Este sentido pessimista impera e atrapalha muito, posso dizer. Se as pessoas mudassem esse mantra, como eu sempre falo, tenho a certeza de que as relações, as oportunidades, as realizações e a evolução, em todos os sentidos, seriam diferentes.  Até o criador dessa famosa lei, Emmett C. Murphy Sr, chamada hoje por ele de “a velha lei”, já mudou sua visão e afirma nas suas obras recentes: “se alguma coisa pode dar certo, eu posso fazê-la dar certo. Eu escolho a esperança e não o pessimismo para guiar a minha vida”.

E essa tendência do olhar pessimista e desencantado invade nossa vida profissional e pessoal: os projetos não realizados, as promoções não conquistadas, as mudanças não concretizadas, as lições não aprendidas, as “rasteiras” tomadas, etc;  e na vida pessoal : o tempo mal aproveitado ou gerenciado, as férias não tiradas da forma que gostaríamos, os quilos não perdidos, o curso adiado e a pouca dedicação aos filhos. Não nos faltam cobranças e atestados de fracasso ou dificuldades colocadas pela dureza do mundo. Somos bons nisto. E os aspectos positivos, embora comemorados, não têm a mesma importância quando colocados numa balança, pois esperamos sempre por algo sobrenatural, ou algo que virá de forma contundente para mudar a nossa vida, ou aquilo que não queremos mais. E aqui que entro no tema propriamente dito: o sentido, ou a virtude da autodisciplina.

O tratamento que darei a esse assunto aqui no nosso espaço não traz o sentido da disciplina como mais um peso dentro do fardo da cobrança que acabei de citar acima, mas sim no foco de como podemos incorporá-la na nossa vida, na busca de realizar os almejados planos e sonhos. No sentido da busca e aprimoramento, e não do rigor em si.

Quando falamos em disciplina lembramo-nos de exército, escola rígida, professora antiga, ou mesmo um pai bravo. A disciplina pode ser algo que nos incomoda ou nos remete a lembranças ruins, mas é considerada uma ferramenta importante no nosso crescimento, na nossa busca de evolução, em todos os níveis.

Existem algumas frases que trazem uma versão do entendimento da chamada sorte, ficando claro que por trás de um bom resultado há sempre muito empenho e disciplina e de que nada vem fácil. Winston Churchill, por exemplo, disse: “A sorte não existe. Aquilo a que chamas sorte é o cuidado com os pormenores”.

A autodisciplina é tratada como uma virtude, na linguagem mais filosófica, e como uma competência que integra a atitude, que é onde a autodisciplina se encaixa, na linguagem profissional atual. Hoje se fala muito que um profissional é avaliado mais pelas suas atitudes do que pelo seu conhecimento puramente. Portanto, ter a atitude (ou a virtude) de ser autodisciplinado na vida, nos permite fazer uso de qualquer poder e capacidades que nos foi dado, para ser tudo o que pudermos a serviço de nossos sonhos.

Autodisciplina pode significar o alinhamento da nossa energia com os nossos valores e prioridades que estabelecemos para nós, o que nos provê de força para suportar as  provações, frustrações e outros limitantes em prol de um objetivo maior. It means being willing to push ourselves to the limits of our will and endurance if that is what is needed for success. Significa estar dispostos a empurrar-nos para os limites de nossa vontade e perseverança, se isso for o tom necessário para o nosso sucesso. Essa ação não Self-discipline need not be harsh; it can take the form of a quiet resolve or determination that then directs our choices. precisa ser dura, podendo assumir a forma de uma resolução tranquila ou determinação que direciona nossas escolhas. It is exacting, but is rarely served by our being self-critical or self-denigrating. É exigente, pois tudo na vida requer um esforço para a conquista, mão não é cruel.

Disciplina é a aliada da motivação e quem tem a automotivação dentro de si, também tem a autodisciplina como um complemento natural. A força de vontade de que tanto falamos também está ligada a este sentido de se responsabilizar pela sua busca, pelo seu sonho.

Parece simples que uma vez entendendo o recado, possamos passar a ser assim de uma hora para outra. Autodisciplina é uma prática que requer passar pelo despertar e conscientização, o entendimento de para que e onde se quer chegar, o planejamento, o colocar na prática propriamente dito, o controle, a reavaliação constante, a mudança de rumo quando necessário, a conquista do resultado. Como as fases de projeto: um projeto de vida, de realização, de felicidade!

Self-discipline is the product of persisted willpower. Portanto nada melhor para potencializar nossa energia e renová-la do que buscar mudar algo dentro de nós. Pratique esse sentido da autodisciplina dentro de si e planeje como usar essa virtude ou competência a seu favor. Porque, dentro do foco dos assuntos que hoje lidamos, ouvimos e compartilhamos existe um ponto validado: o de que tudo está dentro de nós e somos os únicos responsáveis por nós mesmos, por aquilo que queremos e buscamos, pelas mudanças que sonhamos realizar e por aquelas que queremos ver em nós e nas pessoas ao nosso redor, por um mundo melhor.  O que vem de fora é a oportunidade, a possibilidade, a chance, a ocasião, o espaço, a abertura. Mas nós que os procuramos e conquistamos, sempre, com nossa disposição, disponibilidade, iniciativa, dedicação, empenho, comprometimento e atenção constante. Tudo isto requer autodisciplina.

 

 

Relacionamento é uma ação e uma intenção muito pouco cuidadas e avaliadas, especialmente no âmbito do trabalho. Relacionamos o tempo todo e em todas as instâncias, mas não paramos para analisar como é a qualidade dele e se o estamos fazendo bem feito. As relações são a base do convívio humano e as interações boas ou ruins advindas delas, determinam muitas vezes a nossa caminhada e as nossas oportunidades ao longo da vida.

Um dos pilares da empregabilidade, tema este muito discutido nos últimos tempos e atrelado a outro de mesma importância, que é a autogestão das nossas carreiras, é exatamente o fator relacionamento. Só que muito focado no aspecto de ampliação da rede de relacionamento, para se tornar alguém conhecido, visto e presente em todos os espaços possíveis, e que um dia nos indicará para algo.

Com certeza isso é importante sim e colabora para o surgimento de oportunidades. Mas quero falar aqui do aspecto da gestão dos relacionamentos, ponto importante que precisamos analisar com seriedade, mente aberta e foco na transformação. Algumas pessoas trazem a competência do relacionamento como algo natural em seus perfis. Isto é ótimo!

Mas talvez a maioria não tenha essa habilidade e tampouco se preocupa em desenvolvê-la. E olhem, é importante que se faça a seguinte reflexão sobre o que eu estou querendo falar aqui: ter colegas, ser conhecido, estar muito tempo num mesmo lugar, ser requisitado o tempo todo por grupos e pessoas, não quer dizer que você tenha a competência do relacionamento. Você até pode ser bem relacionado, mas não necessariamente um mestre na arte de ser relacionar.

Acompanhando as pessoas e suas interações, vejo que há uma tendência dos indivíduos se assegurarem em núcleos que eles conhecem e ficam à vontade, excluindo-se de imediato da possibilidade de abrir espaços para novos conhecidos, novas relações, novas fontes de troca e novas chances de conhecer pessoas e suas histórias que farão muito bem a elas.

Poucas pessoas mostram disponibilidade para esse movimento. Antes mesmo disto: vejo que as pessoas nem buscam a possibilidade de dentro das relações que já têm, mudar a forma de como estas têm se apoiado ao longo dos tempos. E o quanto elas têm feito bem ou mal às nossas vidas e escolhas.

Complicado, hein Bia? O que eu estou querendo dizer é: se relacionamento é base do convívio humano e nos relacionamos 24 horas; se em todas as descrições de cargo e requisitos de vagas busca-se pessoas com capacidade de relacionamento; se hoje pessoas são demitidas quase que 100% pelo comportamento e não por falta de capacidade técnica; se o item relacionamento é um dos pilares da nossa empregabilidade interna e externa; e se as relações profissionais são calcadas em relacionamento e parceria, é preciso que avaliemos melhor como estamos nos relacionando no dia a dia.

E não é só para conseguir emprego e trabalho; para ser convidado para muitas festas; para ser visto como modelo de simpatia ou de camaradagem; para ter milhares de curtidas e fãs nas redes sociais. Não, é para formar a estrutura do nosso perfil pessoal e profissional, aquele que será sempre analisado, observado, copiado, valorizado, hoje compartilhado e seguido como modelo. Para estabelecer a nossa marca. A nossa, não a do lugar onde estamos ou do grupo que convivemos. Estamos falando aqui de autenticidade. E esta postura conta muito, em vários aspectos.

Minha proposta é que, em primeiro lugar, e sempre, até porque a revisão de algo prevê uma reflexão e diagnósticos para subsidiar os nossos passos de mudança, façamos um balanço de como temos conduzido nossas relações, desde o momento que, como adultos, nos responsabilizamos pelo que somos e para onde vamos.

E sem dramas, culpas e remorsos, mas com o espírito aberto, possamos melhorar a competência de se relacionar com nossos empregadores, gestores, pares, liderados, parceiros, colegas de profissão, conhecidos, pessoas novas que encontramos num propósito comum, pessoas que têm vontade de estar perto de nós, talvez apenas para dizer: “sabe que te admiro muito!”.

Expandamos as nossas rodas de relacionamento: nunca feche a possibilidade de a todo dia encontrar uma nova fonte de relação, de troca, de conhecimento e de aprendizado. Quando formos a um evento, por exemplo, que tenhamos a capacidade de sair da nossa roda de conhecidos e entrar em outra, simplesmente pela possibilidade e surpresa de conhecer boas pessoas. Isso é muito bom! Relacione-se mais e colha as dádivas que virão nessa caminhada. Teremos com certeza gratas surpresas e cresceremos como seres humanos e profissionais.

 

Empresas e dirigentes têm muita facilidade, clareza e rapidez para tomar decisões sobre caminhos e rumos do negócio.  Especialmente quando o foco é mercado, ampliação, processo, tecnologia e finanças. Infelizmente digo que numa medida inversa, de mesmo peso e intensidade, têm grandes dificuldades quanto o assunto é resolução, reposicionamentos e ajustes relacionados a pessoas.

Em alguns ambientes e culturas essa dificuldade fica maior, quando os laços paternalistas de trabalho impedem uma análise e conclusões mais profissionais a respeito de pessoas. Isto vale de cima para baixo e ao contrário também. Embora as relações de trabalho tenham o caráter profissional, e isto por si só deveria garantir uma base mais transparente, racional e assertiva, o que se vê são dirigentes e gestores tendo dificuldades em lidar com situações que deveriam ter um trato mais objetivo, disciplinado e direcionado para o foco que o negócio exige.

Com toda a complexidade, dificuldade de se manter vivas, exigências de todos os lados e o grande lema que é a necessidade de se “fazer melhor, mais rápido e com menos”, as empresas precisariam atuar de forma mais prática, objetiva e, vou repetir, assertiva, nesse quesito. E ainda não estão.

Pessoas entram nos negócios em troca de reconhecimento, remuneração, crescimento em carreira e, no final da pirâmide de motivação, a autorrealização. Empresas buscam pessoas para alimentar a manutenção do negócio, pessoas que tragam forças e competências que realmente vão ajudar no todo, e não só em partes. As duas metades podem exigir de suas parceiras o melhor delas.

As relações profissionais precisam de atuações e decisões profissionais. Não estou aqui pressionando que somente empresas amadureçam nesse sentido. As pessoas contratadas para uma missão profissional, precisam revirar as páginas de uma postura que sempre espera, mas nunca faz. Precisam abolir a venda emocional da relação dos seus olhares profissionais, demonstrando sua dose de “adultice”, como diz um sábio profissional e amigo.

Empresas e pessoas devem lutar pela permanência e parceria, da melhor qualidade possível e com ganhos para ambos. Isto é profissionalismo. Essa mudança ajudará muito a fazer mais, mais rápido, melhor e com menos. O menos aqui não significa somente a redução necessária em gorduras, mas menos desgastes, rupturas e conflitos desnecessários.

Há muito se fala da necessidade das organizações em repensar seu

modelo de gestão, especialmente no que tange a pessoas, relações de

trabalho e ambientes profissionais. O discurso não é novo, mas

precisa ser aceito e tratado de forma prioritária, como outros assuntos

empresariais.

 

Participo de alguns fóruns de discussão com posicionamentos recorrentes

de que com mercado fraco e desequilíbrio na equação custo x

lucro não adianta falar em RH inovador e gestão estratégica de pessoas.

A necessidade de se olhar para este tema transcende os momentos de

crise, de fartura ou de transição que assolam os negócios de tempos em

tempos. A meu ver, o assunto em questão deve estar inserido na pauta

estratégica de um negócio, não somente quando o convite às boas

práticas vêm de forma impactante como um modismo ou novidade, mas

que seja tratado de forma natural, continuada e inserida, de uma vez por

todas, no contexto estratégico. Que fazer gestão de pessoas de forma

séria, ética, justa e propulsora de resultados não seja entendido como a

parte difícil, polêmica, pouco atrativa e cara. E descartada em épocas de

crises e falta de dinheiro. Vemos ainda uma falta de visão do que é tratar

profissionalmente as pessoas, as relações internas, os papéis de liderança

e o clima. Talvez se isto estivesse sendo feito, as crises, as fases ruins e

tudo mais passariam trazendo crescimento e boas lições, e não somente

lembranças ruins a serem rememoradas o tempo todo como justificativa

de recuos e pouca disposição para a mudança.

 

Essa ainda falta de visão é fruto de culturas que precisam se renovar em

vários aspectos, sem perder o que elas têm de melhor. É fazer um esforço

coletivo de persistir em quebrar alguns paradigmas antigos que já não

estão ajudando em nada, em tempos de mercados tão exigentes e difíceis.

 

O assunto transformação da cultura está nas mãos da área de RH. Se antes

colocávamos o foco no estudo do comportamento humano, hoje

temos que ser especialistas em cultura para  entender o comportamento

individual e coletivo e como trazer as maiores forças a favor dos

resultados do negócio. Além de ter domínio do ambiente que estamos, do

perfil dos gestores e dirigentes que conduzem o quadro de pessoas que

queremos atingir, as diretrizes que a empresa pretende adotar como

gestão e os rumos do negócio, temos que ter muito trânsito em todos os

níveis da organização e saber trabalhar com eles e para eles, sem nunca

perder o foco de origem:  servir ao negócio para seu crescimento,

preservando a busca do senso humano e ético das relações de trabalho.

 

Remeto-me, no final, ao título dessa fala: RH é o grande contribuinte no

processo de mudança. Há anos falamos sobre a área ser o agente de

mudança. De outro lado, a área precisa estar nos holofotes e na mira do

mundo acadêmico, das escolas de negócio, das instituições de

treinamento e das organizações, principalmente, para que a mudança  se

faça em primeiro lugar dentro de casa. Insisto que somos nós que vamos

mostrar ao mundo o quanto podemos contribuir e não esperar a demanda

de fora.